Die „Babyboomer“-Generation geht in Rente. Dies stellt eine große Herausforderung für viele Arbeitgeber dar, die Interesse daran haben, Fachkräfte so lange wie möglich im Unternehmen zu halten. Andere Arbeitgeber wiederum möchten ihren Beschäftigten auch ein flexibles, früheres Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ermöglichen. Durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen in der gRV sowie die aktuell diskutierten Gesetzesänderungen haben sich hier neue Lösungspotentiale und Gestaltungsmöglichkeiten für einen (noch) flexibleren Übergang in den Ruhestand ergeben. Jan Andersen dekliniert Rechtslage, Gestaltungsspielräume, To-dos und offene Fragen durch.
Änderung Hinzuverdienstregelungen – neue Chancen und Pflichten
„Wegsehen“ geht nicht (mehr): Gemäß § 42 Abs. 1 SGB VI können in der gRV Versicherte eine Rente wegen Alters in voller Höhe oder als Teilrente in Höhe von mindestens 10% der Vollrente in Anspruch nehmen. Mitarbeiter, die wegen der beabsichtigten Inanspruchnahme einer Teilrente ihre Arbeitsleistung einschränken wollen, können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeiten einer solchen Einschränkung erörtert. Macht der Mitarbeiter hierzu für seinen Arbeitsbereich Vorschläge, hat der Arbeitgeber zu diesen Vorschlägen Stellung zu nehmen (vgl. § 42 Abs. 3 SGB VI).
Was früher eine Randnotiz war, bekommt nun durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen enorme personalpolitische Bedeutung. Es haben sich neue Optionen und mehr Spielraum für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben, insb. durch Erhalt der Absicherung in den Sozialsystemen bei Teilrentenbezug und Hinzuverdienst vor Erreichen der Regelaltersgrenze.
Nach der geplanten, erneuten Änderung des § 6 BetrAVG durch das BRSG II (so denn dieses Realität werden wird) wird der Bezug einer gesetzlichen Teilrente zukünftig ausreichen, um einen Anspruch auf eine vorgezogene bAV auszulösen, sofern die weiteren Voraussetzungen der Versorgungszusage – wie z.B. ggf. ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis – erfüllt sind.
Aktuelle Herausforderungen für Arbeitgeber
Die derzeit u.a. dringlichsten Themen in Bezug auf Personal sind der Fachkräftemangel, die Bindung von etablierten Fachkräften und die längere Bindung der rentennahen Mitarbeiter, um vorhandenes Know-how zu sichern bzw. rechtzeitig an jüngere Mitarbeiter weiterzugeben, die Arbeitskraft länger zu erhalten, den „War for Talents“ abzufedern sowie Neueinstellungen zu strecken. Dies steht jedoch im Widerspruch zu den Wünschen zahlreicher Mitarbeiter:
Im Rahmen einer Studie hat Aon 2023 Beschäftigte befragt, in welchem Alter sie gern aus dem Erwerbsleben ausscheiden und in Rente gehen würden, vorausgesetzt, die Umstände lassen es zu.
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Ca. 2/3 der heute 45- bis 55-Jährigen wollen mit 63 oder sogar früher in den Ruhestand gehen. Weitere Ergebnisse der Studie waren, dass sich nur etwa 20% der befragten Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Studie zwischen 45 und 55 Jahre alt waren, überhaupt ein Arbeiten nach 67 vorstellen können.
„Der mehrheitliche Wunsch der Befragten war ein frühestmöglicher Rentenbeginn.“
Für gut 50% der Befragten ist die finanzielle Situation entscheidend für den Zeitpunkt des Ruhestandsbeginns. Über 50% der Befragten wünschen sich einen Übergang in ihren Ruhestand im Rahmen einer Reduzierung der Arbeitszeit.
Der mehrheitliche Wunsch der Befragten war ein frühestmöglicher Rentenbeginn, was natürlich den oben genannten Interessen des Arbeitgebers teils diametral entgegensteht.
Personalpolitische Lösungsansätze
Um diese widerstreitenden Interessenlagen zu „matchen“, ist Kreativität in der Personalpolitik gefragt. Wie kann der Arbeitgeber also diese Konstellation zu seinen Gunsten beeinflussen?
Gleitender bzw. frühzeitiger Übergang in die Rentenphase
Mögliche Angebote des Arbeitgebers, um den Beschäftigten einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen, sind Vorruhestandsregelungen, Teilrentenmodelle, Altersteilzeit, Lebensarbeitszeitkonten, bAV oder die Zahlung von Beiträgen zum Ausgleich von Abschlägen in der gRV.
Längere Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Da nur eine Minderheit der Befragten zu einer Weiterarbeit bereit ist, sind v.a. Anreize für eine Verlängerung der individuellen Lebensarbeitszeit notwendig.
Denkbar sind hier Zuschüsse zur bAV, der Bezug einer gesetzlichen Altersrente bei gleichzeitiger Weiterarbeit, eine stufenweise Reduzierung der Arbeitszeit bzw. stufenweise Erhöhung der Altersfreizeit sowie eine Anpassung der Arbeitsbedingungen an das Alter der Beschäftigten.
Der Übergang in den Ruhestand soll nach Meinung der Befragten möglichst gleitend und flexibel sein. Eine solche Gestaltung der ruhestandsnahen Lebensphase kann auch erreicht werden durch eine Reduzierung und Flexibilisierung der Arbeitszeit, die Reduzierung von Arbeitsstress und körperlicher Belastung sowie einen altersgerechten Arbeitsplatz – bei weiterhin verantwortungsvoller Tätigkeit und Wertschätzung; man denke hier v.a. an die Weitergabe von Erfahrungen an junge Kollegen.
Kombinationsmöglichkeiten
Eine Möglichkeit für Arbeitgeber, wie sie Babyboomer länger an sich binden und damit deren Fachwissen weiter im Unternehmen halten können, ist z.B. die Kombination von Lebensarbeitszeitkonten, einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente (Flexirente) als Voll- oder Teilrente und die parallele (reduzierte) Weiterbeschäftigung.
Als weitere Anreize sind eine Belohnung von Weiterarbeit z.B. durch Lohnanreize, gleichzeitigen Bezug von bAV-Leistungen, Zusatzurlaub für ältere Beschäftigte, höhere Einzahlungen in die bAV, Zuschüsse zu sonstigen Leistungen, altersgerechtes Arbeiten, Ausgleich von Rentenabschlägen, eine Kompensation in Fällen, in denen eine Erhöhung der bAV-Leistungen durch Zeiten der Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, sowie eine betriebliche Kranken- oder Pflegeversicherung denkbar. Wie gestalten sich diese Kombinationen im Detail?
Vereinbarkeit von Wertguthaben und Flexirente
Noch im November 2023 hatten die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen die gleichzeitige Nutzung von Flexirenten und Wertguthaben explizit ausgeschlossen, d.h. in dieser Konstellation einen Störfall konstatiert. In diesen Fällen nicht regelkonformer Verwendung sei das Wertguthaben nach § 23b Abs. 2 SGB IV beitragsrechtlich aufzulösen.
„Es ist richtig, dass sich Wertguthaben und Flexirenten sinnvoll ergänzen können, statt sich auszuschließen.“
Diese Sichtweise sollte mit Einführung des BRSG II ausgeräumt werden. Nach dem aktuellen Stand des BRSG II-Entwurfs soll der Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen auch im SGB IV bzgl. Wertguthaben aus Zeitwertkonten berücksichtigt werden. Künftig sollen Wertguthaben daher auch noch während des Bezugs einer Flexirente bis maximal zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gRV in Anspruch genommen werden können. Im durch das geplante BRSG II modifizierten § 7c SGB IV ist eine Klarstellung enthalten, wonach Wertguthaben und eine Flexirente sowohl als Voll- oder Teilrente gleichzeitig genutzt werden können, um eine etwaige Arbeitszeitverringerung im Alter finanziell möglichst rentenschonend abzufangen.
Die beabsichtigte (wenn derzeit auch in der parlamentarischen Luft hängende) Bestätigung durch den Gesetzgeber ist zu begrüßen, auch wenn noch nicht ganz klar ist, ob die Klarstellung auch für bereits bestehende Wertguthabenvereinbarungen gelten wird.
Sowohl die gesetzliche Rente als auch Wertguthaben leisten parallel, sowie ggf. neben der Nutzung einer bAV, einen wichtigen Beitrag zur Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Es ist daher richtig, dass sich Wertguthaben und Flexirenten sinnvoll ergänzen können, statt sich auszuschließen.
Noch offen: Vereinbarkeit von Wertguthaben und gesetzlicher Rente nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Aufgrund des Fachkräftemangels besteht das Bedürfnis, Arbeitnehmer ohne Begrenzung länger in Beschäftigung zu halten. Dies gilt aber auch für die Zeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze, soweit das Beschäftigungsverhältnis noch fortbesteht.
Aktuell beschränkt der Gesetzeswortlaut des geplanten BRSG II die Nutzung von Wertguthaben auf den Zeitraum bis zur Regelaltersgrenze. Ob diese Beschränkung im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch fällt, bleibt abzuwarten.
Keine Vereinbarkeit von Altersteilzeit und gesetzlicher Rente
Bedauerlicherweise hat der Gesetzgeber in der Begründung zum BRSG II eine Klarstellung aufgenommen, dass für Wertguthaben aus einer Altersteilzeitvereinbarung nach dem Altersteilzeitgesetz die geplante Neuregelung für Wertguthaben aus Zeitwertkonten nicht gilt.
Der mit dem Rentenbezug erfolgte Eintritt in den (Teil-)Ruhestand stehe dem Sinn und Zweck der Altersteilzeit und der Förderung – u.a. durch den steuer- und beitragsfreien Aufstockungsbetrag sowie die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitgebers – entgegen. Daher lässt sich eine Altersteilzeit nur sehr bedingt mit den neuen Möglichkeiten aufgrund des Wegfalls der Hinzuverdienstgrenzen verknüpfen; sie bleibt jedoch ein Angebot, um den Wunsch von Beschäftigten nach einem frühestmöglichen Rentenbeginn zu erfüllen.
Neue Handlungsoptionen für Beschäftigte bei Nutzung von Zeitwertkonten
Zukünftig können schon kleine Wertguthaben helfen, die lebenslangen Abschläge bei einer Flexirente in zwei Richtungen zu minimieren:
Auf der einen Seite kann die Entsparung von Wertguthaben einen verzögerten Abruftermin der gesamten Flexirente ermöglichen.
Zum anderen kann durch einen parallelen Bezug von Wertguthaben zur Teilrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze der Teilrentenanteil einer benötigten Flexirente verkleinert werden. Zeitwertkonten haben somit das Potential, den Übergang in den Ruhestand noch flexibler zu gestalten, da sie in der ruhestandsnahen Lebensphase eine Kombination zwischen Arbeitszeit und dem daraus resultierenden Erwerbseinkommen und der gesetzlichen Altersrente, ggf. neben der Nutzung einer bAV, ermöglichen.
Bei einem stufenweisen Übergang in die Rente in einer Art „Dreifachverdiener-Modell plus“, also bei Kombination aus (ggf. reduziertem) Erwerbseinkommen, gesetzlicher Rente und bAV plus Wertguthabenentsparung aus Zeitwertkonten, ergeben sich jedoch noch viele Fragen, die es zu prüfen/beantworten gilt.
Aktuelle Fragestellungen zum Rentenbezug neben Gehalt und bAV
Arbeitsrechtlich ist zunächst zu klären, wann das Arbeitsverhältnis endet bzw. enden soll: automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze oder durch Kündigung einer der Vertragsparteien?
Des Weiteren ist zu prüfen bzw. festzulegen, was die Leistungsvoraussetzungen aus der Versorgungszusage sind: Stellt die Zusage als feste Altersgrenze auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gRV oder auf die Vollendung eines hiervon abweichenden Lebensalters ab? Ist das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich (und möchte man zukünftig hieran festhalten)?
Betreffend die Höhe der Versorgungsleistungen, ist bei dienstzeitabhängigen Zusagen bspw. festzulegen, ob Dienstjahre ab der festen Altersgrenze leistungssteigernd sind; bei endgehaltsabhängigen Zusagen z.B., ob es auf das Endgehalt beim „endgültigen“ Ausscheiden ankommt oder auf ein anderes. Wie auch bei Versorgungszusagen, bei denen die Leistung mit einem Gesamtbeschäftigungsquotienten gewichtet wird, muss in diesem Fall verhindert werden, dass die Höhe der bAV-Leistung aufgrund einer Weiterbeschäftigung in Teilzeit sinkt.
Bei Weiterarbeit im sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis ist zu beachten, dass Mitarbeitern weiter ein Anspruch auf Entgeltumwandlung zusteht.
Schließlich sind die Voraussetzungen abgeschlossener Rückdeckungsversicherungen oder externer Durchführungswege zu prüfen um zu verhindern, dass die arbeitsrechtliche Vereinbarung des gleichzeitigen Bezugs einer bAV-Rente neben fortbestehender Gehaltszahlung Einstandspflichten des Arbeitgebers (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) auslöst. Dies wäre der Fall, wenn die Rückdeckungsversicherung oder der externe Versorgungsträger die Auszahlung nach dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Modus verweigert.
Und: Wie erfährt der Arbeitgeber von dem Bezug der Flexirente des Arbeitnehmers? Hat der Arbeitnehmer eine Informationspflicht, und falls ja, gegenüber wem und inwieweit?
Diese Fragen gilt es zunächst zu prüfen, bevor ein entsprechendes Anreizkonzept umgesetzt werden kann.
Vorteile der Kombinationen aus Arbeitgeber- und aus Arbeitnehmersicht
Aus Arbeitgeberperspektive ergeben sich u.a. folgende Vorteile bei einem flexiblen Übergang in die Rente unter Nutzung von Zeitwertkonten in einem „Dreifachverdiener-Modell plus“:
Eine reduzierte Arbeitszeit und ein dadurch reduziertes Einkommen bedeutet weniger finanzielle Belastung des Arbeitgebers, weniger Krankheitstage durch geringere körperliche Belastung des Mitarbeiters, ggf. geringere Steigerungen bei bAV-Anwartschaften.
Gleichzeitig gelingt damit das Halten langgedienter Fachkräfte im Betrieb und der Erhalt von Know-how („Kopfmonopole“). Es besteht die Möglichkeit zur Wissensweitergabe an junge Mitarbeiter sowie ein „schleichender“ Generationenwechsel (Babyboomer).
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten lassen sich grundsätzlich durch kollektivrechtliche Regelungen auf die Betriebe beschränken, in denen Bedarf besteht. Daneben sind individuelle, bedarfsgerechte Vereinbarungen zur Weiterarbeit nach betrieblichen/persönlichen Möglichkeiten – unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes/AGG sowie des TzBfG und des KSchG – möglich.
Aus Arbeitnehmersicht bietet das „Dreifachverdiener-Modell plus“ u.a. folgende Vorteile:
Schonung körperlicher Ressourcen durch reduzierte Arbeitszeit (Work-Life-Balance), weiterhin Wertschätzung im Beruf, individuelle Steuerung des benötigten Einkommens, Absicherung in den Sozialsystemen, steuerliche Optimierung der Einkünfte, rechtzeitiger (Teil-)Bezug der bAV-Leistungen und damit verringertes Risiko des „Totalverlustes“ (falls keine Hinterbliebenen i.e.S. vorhanden), ggf. weitere Steigerung von bAV-Ansprüchen, Entsparung von Zeitwertkonten während/vor gRV-Rentenbezug und dadurch Verringerung bzw. Vermeidung hoher lebenslanger gRV-Abschläge sowie generell ein flexibles, altersgerechtes Arbeiten.
Erste Anreizkonzepte gehen an den Start
Einige Unternehmen sind bereits dabei, Anreizkonzepte zur Weiterbeschäftigung älterer Beschäftigter im vorzeitigen Ruhestand und nach Eintritt der Regelaltersgrenze einzuführen. Nach einer Analyse des Mitarbeiterbedarfs in den kommenden Jahren entschied sich bspw. ein Unternehmen dazu, Beschäftigten im Alter zwischen 63 und 67 die Weiterarbeit in Teil- oder Vollzeit bei parallelem Bezug von Gehalt, gesetzlicher Rente und bAV zu ermöglichen. Zudem wird einzelnen Mitarbeitern die Weiterarbeit über den Regelrenteneintritt hinaus bei parallelem Bezug der drei Komponenten angeboten. Wird die bAV frühzeitig ausgezahlt, entfallen hier weitere Beitragszahlungen in das Versorgungssystem durch den Arbeitgeber. Mit einem umfassenden Kommunikationskonzept wirbt das Unternehmen bei den Mitarbeitern für dieses Modell.
„Insbesondere die weitere Beitragszahlung in die bAV bei gleichzeitiger Rentenzahlung gilt als sehr verwaltungsintensiv.“
Anreizsysteme dieser Art werden bereits bei vielen Unternehmen praktiziert, jedoch nur gruppenspezifisch bzw. in Einzelfällen angewendet. Insbesondere die weitere Beitragszahlung in die bAV bei gleichzeitiger Rentenzahlung gilt als sehr verwaltungsintensiv und wird in der Praxis bislang kaum angewendet. Als Kompensation für die entfallenden Arbeitgeberbeiträge in die bAV werden entsprechende Beträge meist mit dem Gehalt ausgezahlt, sind dann allerdings sozialversicherungs- und steuerpflichtig.
Die Mehrzahl der Unternehmen sieht weiterhin ein Ausscheiden der Beschäftigten aus dem Unternehmen als Voraussetzung für eine Auszahlung der bAV vor. Ist eine Weiterbeschäftigung und gleichzeitige bAV-Leistungserbringung gewünscht, besteht jedoch grundsätzlich auch die Option, einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Beschäftigten abzuschließen.
Die Chancen
Die neuen Spielräume durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen in der gRV sowie die aktuell geplanten Gesetzesänderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten genutzt werden. Dabei ist eine bewusste (Mit-)Steuerung durch den Arbeitgeber sinnvoll („Agieren statt reagieren“).
Unverzichtbare Mitarbeiter können so länger gehalten, anderen kann ein früheres Ausscheiden ermöglicht werden. Durch mehr Flexibilität beim Übergang in die Rente kann der Arbeitgeber seine Attraktivität steigern und hat so auch bessere Argumente bei Neueinstellungen von (auch älteren) Fachkräften.
Die To-dos
Notwendig ist zunächst eine Bestandsaufnahme: Welche Modelle werden bisher schon genutzt? Was sehen diese Regelungen vor? Dann sind die (neuen) Rahmenbedingungen abzustimmen sowie Budgets festzulegen.
Die Möglichkeiten zum flexiblen Übergang sind gründlich zu regeln. Hier ist entscheidend, ob Regelungen nur für Einzelne, für alle oder für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern gelten sollen. Dabei ist immer eine Diskriminierung zu vermeiden und darauf zu achten, dass eine Besserstellung Einzelner, wenn sie nach einem generellen Prinzip erfolgt, Gleichbehandlungsansprüche auslösen kann. Dabei sind ggf. besondere Firmenparameter mit einzuplanen (z.B. anstehende Umstrukturierungen, Marktveränderungen, etc.).
Bisher genutzte Modelle sind ggf. anzupassen bzw. zu modernisieren und auf die gewünschte Zielsetzung abzustimmen sowie etwaige Informationspflichten des Mitarbeiters zu formulieren. Im Rahmen der Kommunikation an die Beschäftigten sollte eine individuelle Beratung in steuerlichen bzw. sv-rechtlichen Angelegenheiten vermieden werden. Diese sollte vielmehr durch die deutsche Rentenversicherung und/oder den Steuerberater erfolgen.
Fazit
Sowohl der Wunsch, dem Fachkräftemangel zu begegnen, als auch der Wille, den Beschäftigten ein flexibles, früheres Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen oder sie beim Eintritt in den Ruhestand durch eine optimale Nutzung der verschiedenen Gestaltungsoptionen auch in finanzieller Hinsicht zu unterstützen, können für viele Arbeitgeber Anlass sein, um sich mit den Möglichkeiten eines gleichzeitigen Bezugs von gesetzlicher Rente, Betriebsrente, Erwerbseinkommen und einer Entsparung von Wertguthaben zu befassen.
Der Fokus sollte dabei auf den Steuerungsmöglichkeiten und Chancen für den Arbeitgeber durch die per Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen in der gRV neu hinzugewonnenen Kombinationsmöglichkeiten liegen. Es gilt, innovative Modelle zum flexiblen Übergang in die Rente arbeitgeberseitig aktiv mitzugestalten – bevor es andere tun.
Der Autor ist Head of Legal bei Aon in München.
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